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Diversidade não é apenas uma questão social, mas também um desafio cognitivo.

Observa-se o esforço tanto de empresas como setores organizados em estabelecer metodologias e critérios de inclusão no firme propósito de buscar uma sociedade mais igualitária. A preocupação de balancear a organização social de uma empresa, tendo em suas diferentes posições profissionais pertencentes às chamadas ‘minorias’ (algumas que totalizam um percentual significativo da sociedade brasileira) é uma preocupação ativa. Inclusive, em grandes empresas, é comum ver em suas estruturas, cargos responsáveis por cuidar deste balanceamento de oportunidades. Esta condição leva a uma visão puramente demográfica do problema. Dessa maneira questiona, por exemplo, quantas mulheres existem em cargos de liderança?”, qual a distribuição de negros em relação a população total da empresa?”, como trans são incluídos nos processos seletivos?”, o quanto estão reservadas oportunidades para respeitar a diversidade?”, entre outras questões... Tudo isso é muito importante e mostra a evolução da sociedade. Mas será que é o suficiente? Digo que não. Será que estas ações impedem aqueles comentários maldosos no café sobre o novo chefe bichinha ou o neguinho” que assumiu recentemente a gerência de um dos departamentos? 

Veja que inclusão não é ser convidado para a festa, mas é ser aceito na mesa (frase que ouvi em algum momento e sinto não lembrar a sua autoria…peço escusas pela apropriação). Portanto, é mais do que uma questão social, é um processo psicológico de desconstrução de intolerâncias e agressividades. Quero te convidar a refletir: será que um quadro funcional demograficamente igualitário reflete a ausência de processos psicológicos aversivos a estas minorias? Ainda que não manifestos estes preconceitos, será que este estado dormente pode não aflorar repentinamente e, quando o fizer, provocar atritos e ofensas, descontruindo os esforços inclusivos de uma organização? 

Se você chegou a este parágrafo, deve estar se perguntando: ok, mas qual a proposta? Se pensarmos que o processo de inclusão social é mais cognitivo do que social, a neurociência pode ajudar muito nesse processo. Como? Simples: vamos admitir que neuro = cérebro e ciência = medidas, portanto, medidas relativas ao cérebro. A psicologia cognitiva pode ser uma boa aliada no processo de diagnóstico destes preconceitos latentes. Não que a neurociência venha a oferecer uma solução (hoje parece que está na moda dizer que neuroalgumacoisa é a resposta!!). Mas ela certamente consegue apontar uma descrição mais profunda das disposições mentais de um grupo, através de um parâmetro métrico e científico. Greenwald e colaboradores (1998) desenvolveram uma avaliação chamada de Teste de Associação Implícita (TAI), que identifica associações subjacentes e que escapam ao nível de consciência dos indivíduos. O conceito de cognição implícita e explícita está bem estruturado dentro da psicologia cognitiva. Este teste se mostrou efetivo para identificar atitudes de preconceito racial tácito (https://www.projectimplicit.net/). Muitos indivíduos que o realizaram, não tinham plena ciência de que possuíam, em alguma medida, traços de discriminação racial.  O grande mérito do TAI é utilizar processos associativos, como um jogo, onde as pessoas procuram responder o mais rápido possível. Composto por respostas certas e erradas, a lógica do teste é identificar com que velocidade os indivíduos fornecem respostas às associações propostas. Quanto mais rápida a resposta, mais forte a associação.  

Este protocolo experimental ganhou várias versões, como o FAST e IRAP (Implicit Relational Assessment Procedure), além de variações proprietárias possibilitam utilizar este tipo de teste em diferentes campos do saber. Aqui no NENC utilizamos o TAI para identificar o territórios de marcas, posicionamento de produtos, atributos de fragrâncias, entre outros desafios. Entendo que está mais do que na hora de começar a estudar e a levar esta metodologia de diagnóstico de inclusão para o mundo corporativo. Me pergunto: será que uma empresa que se considera inclusiva, resistiria a uma avaliação implícita utilizando este recurso  

Este pequeno texto teve como propósito fazer uma provocação científica dos caminhos que podem percorrer os esforços de inclusão.  Talvez mais do que a sociologia e a antropologia, a neurociência e a psicologia cognitiva podem instrumentalizar as empresas para compreender melhor a profundidade com que as minorias são integradas de fato ao corpo social da empresa, tornando os esforços de inclusão muito mais sólidos e coerentes.   


Referências 
GREENWALD, Anthony G.; MCGHEE, Debbie E.; SCHWARTZ, Jordan LK. Measuring individual differences in implicit cognition: the implicit association test. Journal of personality and social psychology, v. 74, n. 6, p. 1464, 1998.
Project Implicit, 1998. Disponível em: <https://www.projectimplicit.net/>. Acesso em: 29 de abril de 2021.