Diversidade não é apenas uma questão social, mas também um desafio cognitivo.

Diversidade não é apenas uma questão social, mas também um desafio cognitivo.

Observa-se o esforço tanto de empresas como setores organizados em estabelecer metodologias e critérios de inclusão no firme propósito de buscar uma sociedade mais igualitária. A preocupação de balancear a organização social de uma empresa, tendo em suas diferentes posições profissionais pertencentes às chamadas ‘minorias’ (algumas que totalizam um percentual significativo da sociedade brasileira) é uma preocupação ativa. Inclusive, em grandes empresas, é comum ver em suas estruturas, cargos responsáveis por cuidar deste balanceamento de oportunidades. Esta condição leva a uma visão puramente demográfica do problema. Dessa maneira questiona, por exemplo, quantas mulheres existem em cargos de liderança?”, qual a distribuição de negros em relação a população total da empresa?”, como trans são incluídos nos processos seletivos?”, o quanto estão reservadas oportunidades para respeitar a diversidade?”, entre outras questões... Tudo isso é muito importante e mostra a evolução da sociedade. Mas será que é o suficiente? Digo que não. Será que estas ações impedem aqueles comentários maldosos no café sobre o novo chefe bichinha ou o neguinho” que assumiu recentemente a gerência de um dos departamentos? 

Veja que inclusão não é ser convidado para a festa, mas é ser aceito na mesa (frase que ouvi em algum momento e sinto não lembrar a sua autoria…peço escusas pela apropriação). Portanto, é mais do que uma questão social, é um processo psicológico de desconstrução de intolerâncias e agressividades. Quero te convidar a refletir: será que um quadro funcional demograficamente igualitário reflete a ausência de processos psicológicos aversivos a estas minorias? Ainda que não manifestos estes preconceitos, será que este estado dormente pode não aflorar repentinamente e, quando o fizer, provocar atritos e ofensas, descontruindo os esforços inclusivos de uma organização? 

Se você chegou a este parágrafo, deve estar se perguntando: ok, mas qual a proposta? Se pensarmos que o processo de inclusão social é mais cognitivo do que social, a neurociência pode ajudar muito nesse processo. Como? Simples: vamos admitir que neuro = cérebro e ciência = medidas, portanto, medidas relativas ao cérebro. A psicologia cognitiva pode ser uma boa aliada no processo de diagnóstico destes preconceitos latentes. Não que a neurociência venha a oferecer uma solução (hoje parece que está na moda dizer que neuroalgumacoisa é a resposta!!). Mas ela certamente consegue apontar uma descrição mais profunda das disposições mentais de um grupo, através de um parâmetro métrico e científico. Greenwald e colaboradores (1998) desenvolveram uma avaliação chamada de Teste de Associação Implícita (TAI), que identifica associações subjacentes e que escapam ao nível de consciência dos indivíduos. O conceito de cognição implícita e explícita está bem estruturado dentro da psicologia cognitiva. Este teste se mostrou efetivo para identificar atitudes de preconceito racial tácito (https://www.projectimplicit.net/). Muitos indivíduos que o realizaram, não tinham plena ciência de que possuíam, em alguma medida, traços de discriminação racial.  O grande mérito do TAI é utilizar processos associativos, como um jogo, onde as pessoas procuram responder o mais rápido possível. Composto por respostas certas e erradas, a lógica do teste é identificar com que velocidade os indivíduos fornecem respostas às associações propostas. Quanto mais rápida a resposta, mais forte a associação.  

Este protocolo experimental ganhou várias versões, como o FAST e IRAP (Implicit Relational Assessment Procedure), além de variações proprietárias possibilitam utilizar este tipo de teste em diferentes campos do saber. Aqui no NENC utilizamos o TAI para identificar o territórios de marcas, posicionamento de produtos, atributos de fragrâncias, entre outros desafios. Entendo que está mais do que na hora de começar a estudar e a levar esta metodologia de diagnóstico de inclusão para o mundo corporativo. Me pergunto: será que uma empresa que se considera inclusiva, resistiria a uma avaliação implícita utilizando este recurso  

Este pequeno texto teve como propósito fazer uma provocação científica dos caminhos que podem percorrer os esforços de inclusão.  Talvez mais do que a sociologia e a antropologia, a neurociência e a psicologia cognitiva podem instrumentalizar as empresas para compreender melhor a profundidade com que as minorias são integradas de fato ao corpo social da empresa, tornando os esforços de inclusão muito mais sólidos e coerentes.   


Referências 
GREENWALD, Anthony G.; MCGHEE, Debbie E.; SCHWARTZ, Jordan LK. Measuring individual differences in implicit cognition: the implicit association test. Journal of personality and social psychology, v. 74, n. 6, p. 1464, 1998.
Project Implicit, 1998. Disponível em: <https://www.projectimplicit.net/>. Acesso em: 29 de abril de 2021. 

Sobre o Autor

Airton administrator

Doutor em Psicologia Cognitiva pela USP-RP, Mestre em Psicologia pela Universidade de São Paulo, MBA em Marketing pela FUNDACE/USP e Graduação em Administração de Empresas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Atualmente é professor titular do Centro Paula Souza (FATEC). Sócio proprietário da NENC- Núcleo de Estudos em Neurociência do Consumidor. Mais de 20 anos de experiência em pesquisa de mercado. Consultor em processos de qualidade em pesquisas de mercado em empresas como Ibope, Ipsos, Millward Brown (Kantar), Kleffmann Group, GfK, entre outras. Diversos estudos realizados para importantes empresas do segmento farmacêutico, cosméticos, bancário, varejo, alimentos entre outros. Projetos relacionados a comunicação, embalagem, sensorial, branding. Livros organizados e publicações em importantes periódicos nacionais e internacionais.